18 Juil Recourir au CDD : Rappel des règles essentielles
A chaque rentrée de septembre, les employeurs envisagent de recruter des salariés, par le biais de contrats à durée déterminée (CDD). La raison principal pour l’employeur : la maitriser la masse salariale.
Attention, le CDD étant un contrat de travail précaire, il constitue toujours l’exception au principe du CDI. Un employeur ne peut valablement avoir recours au CDD pour couvrir des besoins structurels de main d’œuvre.
Eu égard à l’objectif poursuivi par ce type de contrat, il convient d’emblée de préciser que, quel que soit le motif pour lequel il a été conclu, un CDD doit obligatoirement :
- Être conclu pour une tâche précise et temporaire, ou être conclu dans le cadre de la politique de l’emploi expressément prévue par les textes qui doivent être cités dans le contrat de travail,
- Et ne pas avoir pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Dérogeant ainsi à la forme classique du contrat de travail à durée indéterminée, le CDD est soumis à un certain nombre de règles particulières, qu’il convient impérativement de respecter pour éviter tout contentieux prud’homal.
Les Règles de Forme
Le CDD doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit pour être valable, et comporter la définition précise de son motif. Les mentions obligatoires sont les suivantes :
- Les noms, prénoms du salarié ;
- Le motif de recours au CDD ;
- La désignation du poste à occuper ;
- La qualification, le cas échéant, de la personne remplacée ;
- L’échéance du terme s’il est fixé ou une durée minimale si le terme du contrat est imprécis ;
- Le lieu d’exécution ;
- La convention collective applicable ;
- La durée de la période d’essai, si elle est prévue et son éventuel renouvellement ;
- Le montant de la rémunération, des primes et accessoires ;
- Les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
A défaut d’écrit, le contrat est alors réputé conclu pour une durée indéterminée. Le salarié pourrait alors solliciter la requalification de son contrat en un contrat à durée indéterminée devant le Conseil de Prud’hommes, avec toutes les conséquences que cela peut entrainer, notamment le versement de dommages et intérêts pour rupture abusive. L’absence d’écrit est également sanctionnée par l’article L 1248-6 du Code du travail qui prévoit une amende de 3.750 € et en cas de récidive, une amende de 7.500 € et un emprisonnement de 6 mois.
Par ailleurs, le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Néanmoins, la méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans ce délai ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en CDI. Elle peut, toutefois, donner lieu à une indemnité à la charge de l’employeur, ne pouvant être supérieure à un mois de salaire.
Il est en revanche formellement interdit de recourir au CDD pour :
- Remplacer un salarié gréviste : ce remplacement fait l’objet d’une interdiction absolue ;
- Embaucher en CDD sur un même poste à la suite d’un licenciement économique : le recours à un CDD sur le poste d’un salarié licencié est interdit pendant les 6 mois suivant le licenciement.
- Pour faire exécuter des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel et reprise à l’article D 4154-1 du Code du travail.
L’absence de motif, ou le recours à un motif illégal permet là encore, au salarié de solliciter la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée.
La durée du CDD
Le CDD doit obligatoirement être conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat.
Il prend fin soit à la date fixée soit, en l’absence de terme précis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée, soit 18 mois, sauf dérogations spécifiques.
Le respect d’un délai de carence entre 2 CDD successifs
Lorsqu’un CDD prend fin, l’employeur ne peut recourir, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un nouveau CDD, avant l’expiration d’un délai de carence, calculée en fonction de la durée du contrat incluant, son éventuel renouvellement.
Ce délai de carence est égal :
- Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
- À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.
Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu peut cependant fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le Conseil d’Etat est d’ailleurs venu récemment préciser qu’un accord de branche étendu ne peut prévoir une exclusion générale de tout délai de carence, dans le cadre de CDD successifs sur un même poste de travail (CE, 27/04/2022, 440521).
Enfin, ce délai de carence n’est pas applicable dans un certain nombre de situations spécifiques et notamment lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.
Le CDD est donc un contrat complexe juridiquement, pour lequel il convient d’être extrêmement vigilant. Afin de vérifier la situation dans laquelle vous souhaitez recourir à l’embauche d’un CDD, nous vous conseiller de vous rapprocher d’un cabinet d’avocats spécialisés en droit social.
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