04 Nov L’abandon de poste du salarié : comment réagir ?
Afin d’enrayer « un phénomène en augmentation constante », le gouvernement a souhaité faire évoluer la notion d’abandon de poste, en particulier, pour préserver l’intérêt des petites entreprises et faire échec au détournement des règles d’admission à l’aide au retour à l’emploi.
Qu’est-ce que l’abandon de poste ?
L’abandon de poste est une absence :
– non justifiée du salarié à son poste de travail,
– et qui se prolonge sans date de retour prévisible.
Quelles sont les conséquences pour le salarié ?
Tout salarié qui abandonne son poste de travail commet un manquement à ses obligations contractuelles, car toute absence doit être justifiée à l’employeur, dans un délai généralement de 48 heures (délai variable selon la convention collective, les accords d’entreprise et les règlements intérieurs applicables).
A défaut de justificatif, l’employeur peut envisager de sanctionner disciplinairement le salarié absent, sanction qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave dans certaines circonstances, notamment dans le cas où le salarié a déjà un passif disciplinaire.
Comment sanctionner le salarié absent ?
En l’absence de nouvelles du salarié pendant plus de 48h, il est préalablement indispensable pour l’employeur d’adresser à celui-ci une mise en demeure de reprendre son emploi et de justifier de son absence et ce, sous un certain délai qu’il appartient à l’employeur de préciser (7 jours par exemple).
L’envoi de la mise en demeure devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, afin d’être en mesure d’apporter la preuve des démarches, au cas où un futur litige prud’homal viendrait à naitre.
Pourquoi cette démarche préalable ?
Il est possible que le salarié soit malade ou dans l’incapacité de justifier de son absence pour une raison légitime. Ce n’est qu’à défaut de réponse du salarié que l’employeur pourra ensuite envisager d’engager à son encontre une procédure disciplinaire.
La procédure disciplinaire – le licenciement
En l’absence de réponse du salarié, l’employeur pourra mettre en œuvre une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement. Pour cela, l’employeur devra impérativement respecter les différentes étapes de la procédure :
- La convocation à un entretien préalable avec une mise à pied conservatoire,
- La tenue de l’entretien,
- La sanction disciplinaire,
Avant de procéder au licenciement d’un salarié à raison de ses absences, nous conseillons fortement de bien relire attentivement la convention collective, qui bien souvent pose des conditions précises quant au licenciement du salarié.
Quid du salarié qui revient sur son poste ?
Il est un cas difficile à gérer, celui où le salarié décide de reprendre son travail, après avoir justifié tardivement de son absence. Si le salarié justifie, même de manière tardive, ses absences par un motif légitime, il est plus prudent de renoncer à toute mesure de licenciement.
Ainsi, un simple rappel à l’ordre voire un avertissement peuvent être envisagés.
En revanche, si le salarié justifie de ses absences par un motif non légitime ou ne justifie pas du tout de ses absences, l’employeur peut tout à fait poursuivre la procédure disciplinaire engagée ou décider de laisser une seconde chance à votre salarié.
L’abandon de poste est-il une démission ?
Jusqu’en octobre 2022, non.
Mais, un projet de loi du 6 octobre 2022 vise à instaurer la présomption simple de démission en cas d’abandon de poste volontaire, après mise en demeure de reprendre les fonctions par courrier recommandé avec AR.
Dans ce cas, le salarié aurait la possibilité de contester cette qualification de démission pour obtenir une requalification en licenciement et le conseil de prud’hommes disposerait d’un délai de 3 mois maximum pour statuer.
Ce projet vise à limiter le nombre d’abandons de postes réalisés dans le seul but d’obtenir un licenciement pour bénéficier de l’assurance chômage.
Divers décrets viendront préciser les modalités de ce projet de loi.
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