Quelles est la différence entre un licenciement économique et un licenciement personnel ?

Le licenciement économique est celui prononcé pour des raisons complètement indépendantes de la personne du salarié et reposant sur l’entreprise, uniquement.

Le licenciement pour motif personnel au contraire est celui qui est prononcé pour une cause qui repose sur le salarié comme une faute, une inaptitude médicale, une insuffisance professionnelle. 

Quelles sont les conditions pour licencier un salarié pour motif économique ?

La première condition : Il est nécessaire de pouvoir démontrer que l’entreprise se trouve dans l’une des situations suivantes :

• Elle connait des difficultés économiques précises et justifiées par des pièces comptables,
• Elle doit modifier son mode d’activité et opérer une mutation technologique,
• Elle est contrainte de se réorganiser pour des raisons économiques,
• Elle doit sauvegarder sa compétitivité dans un secteur fortement concurrentiel,
• Elle cesse son l’activité.

Exemple : la perte d’un marché, un trimestre fortement déficitaire, une difficulté de trésorerie persistante, la nécessité de digitaliser les moyens de production pour rester compétitif.

La deuxième condition : Cette situation doit avoir une incidence sur l’emploi du ou des salariés.

Exemple : la situation nouvelle entraine une modification du contrat de travail qui est refusée par le salarié, ou une suppression de son emploi.

Qu’est-ce qu’une difficulté économique valable pour licencier ?

Une difficulté économique existe dès lors que l’entreprise connaît une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que :

• Les pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
• La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires.
• Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques (perte de marché par exemple).

Sur quelle période doivent être appréciées les difficultés économiques ?

La baisse significative d’un des indicateurs ci-dessus doit être prise en comparaison avec la même période de l’année précédente.

La baisse atteint une durée qui varie en fonction de la taille de l’entreprise, dans les conditions suivantes :

• Moins de 11 salariés : sur un trimestre
• Entre 11 et 50 salariés : deux trimestres consécutifs
• Entre 50 et 300 salariés : trois trimestres consécutifs
• Au-delà de 300 salariés : quatre trimestres consécutifs

Exemple : une entreprise de 40 salariés qui justifie d’une baisse de son chiffre d’affaires significative pendant 2 trimestres consécutifs de janvier à juin 2020, par rapport à la période de janvier à juin 2019.

Qu’est-ce qu’une mutation technologique pouvant entraîner un licenciement ?

On parle de mutation quand la transformation porte sur la structure, l’organisation, la gestion, le matériel d’exploitation, les méthodes de production, les secteurs d’activité.

Quant au caractère technologique, cela signifie que les mutations doivent intervenir dans la fabrication ou la conception des produits.

Par exemples : le remplacement d’un procédé de fabrication par un autre, l’informatisation d’un service, l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail.

Dans quelle mesure la réorganisation de l’entreprise peut-elle justifier un licenciement ?

Pour que la réorganisation d’une entreprise constitue un motif économique de licenciement valable, cette réorganisation doit être nécessaire pour la pérennité de l’entreprise.

En effet, une menace doit réellement peser sur la compétitivité de l’entreprise.

Par exemple : Des concurrents arrivent sur le marché massivement provoquant pour l’entreprise un recul durable de son positionnement.

S’agissant le la cessation d’activité, est-elle toujours un motif économique valable ?

La cessation d’activité pour être un motif valable de licenciement, doit être :

• Totale, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas concerner qu’un établissement ou un service ;
• Définitive, c’est-à-dire que l’entreprise ne doit être reprise, même de manière occulte, sous une autre forme d’exploitation.
• Cette cessation ne doit pas être la conséquence d’une faute de l’employeur.

Comment préparer un licenciement économique ? quelles ont les étapes ?

Le licenciement économique est très délicat à mettre en place et nécessite impérativement l’accompagnement d’un avocat spécialisé en droit du travail. En synthèse, plusieurs étapes sont nécessaires :

• La définition des critères d’ordre : cela signifie que l’employeur ne « choisit » pas le ou les salariés qui feront partie de la procédure de licenciement, mais il doit obligatoirement se fonder sur des critères objectifs, à définir préalablement.
• Les recherches de reclassement, d’adaptation et de formation des salariés concernés, préalablement aux licenciements ;
• La convocation du ou des salarié(s) à un entretien préalable au licenciement et lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement ; sauf en cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
• La rédaction de la lettre du licenciement doit expliciter le ou les motif(s) du licenciement retenu(s);
• L’information à l’Inspection du travail.

Attention : lorsque l’entreprise envisage de licencier plusieurs salariés pour motif économique, la procédure se complexifie davantage. En effet, l’employeur devra préalablement aux licenciements consulter le comité social et économique sur les licenciements envisagés.

De quelle manière et pendant combien de temps le licenciement économique peut-il être contesté ?

Si le salarié conteste son licenciement, il formalise généralement sa contestation dans une lettre adressée à l’employeur avant de saisir le Conseil de Prud’hommes et dispose d’un délai maximum de 12 mois pour introduire une action judiciaire.

Se pose alors la question de l’opportunité d’une négociation avec le salarié, en fonction des éléments que l’employeur aura réunis préalablement à la procédure de licenciement et du chiffrage du risque judiciaire.

Attention : le barème « Macron » permet, dans une certaine mesure, de prévoir les conséquences financières d’un licenciement jugé « sans cause réelle et sérieuse » et facilite ainsi les discussions amiables. Cependant ce barème prévoit des fourchettes d’indemnisation larges lorsque l’ancienneté du salarié augmente et il n’intègre pas les préjudices liés à une nullité du licenciement.

Pourquoi être accompagné par notre cabinet ?

Du côté de l’employeur, l’intervention de l’avocat avant l’introduction de la lettre de licenciement est nécessaire pour préparer les éléments en cas de contestation et anticiper les conséquences financières d’une procédure judiciaire. L’avocat qui intervient en « pompier » est souvent désarmé pour défendre convenablement les intérêts de l’entreprise lorsque la lettre de licenciement a été adressée sans accompagnement.

Du côté du salarié l’intervention de l’avocat permet d’évaluer les chances de succès et de réunir les meilleurs éléments pour tenter de convaincre l’employeur de l’absence de pertinence de la décision et éviter, ainsi, un procès long et coûteux, en trouvant un accord sur une juste indemnisation.

L’avocat en droit social est le seul professionnel qui est en mesure de préparer un dossier de licenciement et d’évaluer le risque judiciaire de part son expérience des Tribunaux.