Le licenciement pour motif personnel

Licenciement personnel / licenciement économique

Le licenciement personnel est celui qui est prononcé pour une cause qui dépend du salarié, comme une faute, une inaptitude médicale, une insuffisance professionnelle.

Le licenciement économique dépend de critères complétement indépendants du salarié, comme des difficultés économiques, la cessation d’activité, les transformations technologiques, ou la sauvegarde de la compétitivité.

L’employeur, dès lors qu’il exerce un pouvoir hiérarchique, a la faculté de sanctionner son salarié s’il estime qu’une faute professionnelle a été commise. Parmi l’arsenal des sanctions possibles, figure le licenciement qui constitue la sanction ultime puisqu’elle prive le salarié de sa source de revenus. C’est la raison pour laquelle sa mise en œuvre est délicate et fait l’objet de la plupart des recours devant le Conseil de Prud’hommes.

Le licenciement pour motif personnel disciplinaire

Pour être valable, le licenciement doit répondre aux conditions suivantes :

  • Les faits reprochés doivent être personnellement et directement imputables au salarié,
  • La procédure de licenciement doit avoir été entamée dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la faute,
  • S’il y a une contestation devant le Conseil de Prud’hommes, l’employeur doit avoir préparé en amont un dossier comprenant les preuves de la réalité du fait fautif.
Il existe 3 grands types de licenciement disciplinaires :
  • Licenciement pour faute simple : La faute du salarié n’est pas suffisamment importante pour priver le salarié de l’accomplissement de son préavis car sa présence dans l’entreprise ne menace pas la bonne continuation du service. Elle revêt néanmoins un caractère suffisamment important pour mettre un terme au contrat de travail, souvent après l’envoi d’au moins un avertissement.

Ex : Les retards répétés, la mauvaise présentation auprès d’un client, le non-respect de directives peuvent caractériser une faute simple.

Les conséquences : le salarié perçoit une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de congés payés et de RTT non pris, il effectue son préavis s’il n’en n’est pas dispensé, il bénéficie de l’indemnité chômage avec un délai de carence en fonction des indemnités de congés payés versés.

  • Licenciement pour faute grave : La faute est d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ; une mise à pied conservatoire est généralement délivrée pour écarter immédiatement le salarié de son poste de travail.

Ex : Le vol, le harcèlement, les actes d’insubordination répétés peuvent caractériser une faute grave.

Les conséquences : le salarié perçoit uniquement une indemnité compensatrice de congés payés et de RTT non pris, il n’effectue pas son préavis qui n’est donc pas payé, il bénéficie de l’indemnité chômage avec un délai de carence en fonction des indemnités de congés payés versés. L’employeur doit être en mesure de démontrer la réalité de la faute par tout moyen, en cas de contestation prud’homale.

  • Licenciement pour faute lourde : La faute du salarié dont le comportement vise manifestement à nuire à l’employeur, tel que l’escroquerie, le détournement de clientèle au profit d’une société concurrente.

Les conséquences : le salarié perçoit uniquement une indemnité compensatrice de congés payés et de RTT non pris, il n’effectue pas son préavis qui n’est donc pas payé, il bénéficie de l’indemnité chômage avec un délai de carence en fonction des indemnités de congés payés versés.

L’employeur peut déposer une plainte pénale contre son salarié, qui complètera le licenciement. L’employeur doit être en mesure de démontrer la réalité de la faute par tout moyen, en cas de contestation prud’homale.

Licenciement pour motif personnel pour inaptitude physique

Le licenciement pour inaptitude est obligatoirement engagé lorsque le médecin du travail délivre un certificat d’inaptitude du salarié à son poste de travail. Le motif du licenciement est donc l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.

Attention : Une procédure particulière doit être respectée. Elle passe par la consultation obligatoire des représentants du personnel et, le plus souvent, une recherche de reclassement. Ces démarches doivent obligatoirement être entreprises avant l’envoi de la lettre de licenciement. Seul le médecin du travail est habilité à délivrer un certificat d’inaptitude au travail.

Licenciement pour motif personnel pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance du salarié peut être qualitative lorsque le niveau de compétence est inférieur aux exigences du poste. Elle peut également être quantitative lorsque des objectifs chiffrés ne sont pas atteints.

Ex : non atteinte des résultats pourtant réalistes et préalablement fixés.

Attention : Il appartient à l’employeur de démontrer que les missions confiées au salarié correspondent bien à la qualification du salarié et que les objectifs chiffrés sont réalistes. De plus, l’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a régulièrement proposé des formations lors des entretiens dédiés, si le salarié dispose d’une certaine ancienneté, au moment du licenciement.

Les possibilités de contestation pour le salarié

Si le salarié conteste son licenciement, Il formalise sa contestation dans une lettre adressée à l’employeur avant de saisir le Conseil de Prud’hommes et dispose d’un délai maximum de 12 mois pour introduire une action judiciaire.

Se pose alors la question de l’opportunité d’une négociation avec le salarié, en fonction des éléments que l’employeur aura réunis préalablement à la procédure de licenciement et du chiffrage du risque judiciaire.

Attention : le barème « Macron » permet, dans une certaine mesure, de prévoir les conséquences financières d’un licenciement jugé « sans cause réelle et sérieuse » et facilite ainsi les discussions amiables. Cependant ce barème prévoit des fourchettes d’indemnisation larges lorsque l’ancienneté du salarié augmente. De plus, ce barème n’intègre pas les préjudices liés à une nullité du licenciement.

 

 

Pourquoi être accompagné par notre cabinet ?

Du côté de l’employeur, l’intervention de l’avocat avant l’introduction de la lettre de licenciement est nécessaire pour préparer les éléments en cas de contestation et anticiper les conséquences financières d’une procédure judiciaire. L’avocat qui intervient en « pompier » est souvent désarmé pour défendre convenablement les intérêts de l’entreprise lorsque la lettre de licenciement a été adressée sans accompagnement.

Du côté du salarié l’intervention de l’avocat permet d’évaluer les chances de succès et de réunir les meilleurs éléments pour tenter de convaincre l’employeur de l’absence de pertinence de la décision et éviter, ainsi, un procès long et coûteux, en trouvant un accord sur une juste indemnisation.

L’avocat en droit social est le seul professionnel qui est en mesure de préparer un dossier de licenciement et d’évaluer le risque judiciaire de part son expérience des Tribunaux.

 

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