24 Déc Pourquoi mettre en place un Conseil économique et social (CSE) ?

L’obligation de mise en place du CSE ?

Depuis le 1er janvier 2018, le comité social économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises qui remplissent les deux conditions suivantes :

• Occuper au moins 11 salariés sur le territoire national, pendant 12 mois consécutifs ;
  Attention : le calcul se fait mois par mois. Si, pendant un mois, l’effectif passe en deçà de 11 salariés, le décompte des 12 mois consécutifs repart de zéro.
• Les entreprises du secteur privé, les établissements publics industriels et commerciaux et les établissements administratifs employant du personnel de droit privé sont également soumis à la législation sur le CSE.
  Attention : il s’agit notamment des sociétés commerciales, des sociétés agricoles, des sociétés civiles, des associations, des confédérations syndicales, des organismes de droit privé gérant un service public, des groupements économiques (GIE), etc.

Tous les employeurs qui remplissent ces 2 conditions, quels que soient le secteur d’activité, l’objet et la forme juridique de l’entreprise, doivent appliquer la législation sur le CSE.

Les possibilités ouvertes par le CSE, en matière de gestion du personnel

Le CSE est un véritable outil dans le cadre de la gestion sociale de l’entreprise.

• Le règlement intérieur :
  Tout règlement intérieur ne peut être introduit ou modifié qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE (art. L 1321-4 du Code du travail).
• L’accord d’intéressement :
  La possibilité d’instituer une mesure d’intéressement au sein de l’entreprise est accordée à «toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l’employeur en matière de représentation du personnel » (art. L 3312-2 du Code du travail).

Dès lors, en l’absence de CSE, il n’est pas possible de conclure un accord d’intéressement ou tout autre accord permettant l’aménagement des rémunérations, du temps de travail, des congés, des conditions de travail.

• La dénonciation d’un usage :
  Afin de dénoncer valablement un usage qui s’est établi dans l’entreprise, tel que par exemple le versement d’une prime, des jours de congés supra légaux etc… l’employeur doit informer individuellement les salariés ainsi que les institutions représentatives du personnel. Lorsqu’il n’informe pas le CSE, la décision de dénonciation ne s’impose pas aux salariés malgré leur information individuelle.
• L’entretien annuel d’évaluation – formation :
  Ces questions doivent obligatoirement être débattues en séance annuelle du CSE pour être valablement appliquées par l’employeur.
• Le RGPD et les Risques liés au harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail etc… :

Le CSE donne son avis sur les mesures de préventions prises et sur l’établissement du RGPD qui permet la collecte des données personnelles des salariés.

Quelles sanctions en cas d’absence de CSE

La carence de l’employeur en la matière peut emporter des conséquences importantes, tant sur le plan pénal, civil que social :

• Sur le plan pénal – le délit d’entrave :

En cas d’absence de mise en place d’un CSE, l’employeur se met en infraction et commet alors un délit d’entrave. En effet, la seule absence de CSE caractérise une entrave, sauf en cas de prorogation des mandats à la suite de la saisine de la Direccte ou du tribunal judiciaire.

Il appartiendra alors au juge pénal de déterminer si les difficultés de négociation procèdent d’une volonté de l’employeur de ne pas mettre en place l’instance ou de différer sa mise en place.
Ce délit d’entrave est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7.500 € (art. L 2371-1 du Code du travail).

• Sur le plan civil – demande de dommages et intérêts :

Enfin, des dommages et intérêts pourraient être réclamés par les salariés. En effet, la jurisprudence considère que le défaut d’organisation des élections professionnelles cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

• Devant le Conseil de Prud’hommes :

*Inaptitude physique :
En cas d’inaptitude d’un salarié, l’employeur est tenu de consulter le CSE sur l’obligation de reclassement et la recherche des postes proposés au salarié en adéquation avec les préconisations du médecin du travail et ce, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (art. L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail).

A défaut de consultation du CSE, le licenciement prononcé à l’encontre du salarié serait dépourvu de cause réelle et sérieuse et impliquerait alors le versement de dommages et intérêts et le versement des salaires pendant la période de suspension du contrat du salarié en maladie.

*Licenciement économique collectif :
Dans le cas d’un licenciement économique collectif, l’employeur doit informer, consulter voire négocier avec le CSE (art. L 1233-8 du Code du travail). Or, toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le CSE n’a pas été constitué alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi est irrégulière (art. L 1235-15 du Code du travail).

 

 

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