C’est en 1992 que le harcèlement sexuel au travail a été appréhendé pour la première fois et la définition introduite dans le Code du travail. A cette époque, elle ne concernait que les abus d’autorité exercés par les supérieurs hiérarchiques. Au fur et à mesure des années, la définition du harcèlement sexuel a été élargie. La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 dédiée au renforcement de la prévention en santé au travail et publiée au journal officiel le 3 août 2021 est venue de nouveau élargir la notion.

Un alignement avec la définition pénale du délit de harcèlement sexuel – articulation entre les deux régimes

Il convient de rappeler que le harcèlement sexuel est avant tout un délit pénal dont la définition est fixée à l’article 222-33 du Code pénal. Un article lui est également consacré dans le code du travail, lorsque ce délit se produit dans un contexte professionnel, à l’article L 1153-1 du Code du travail.

Cette nouvelle Loi du 2 août 2021 vise à aligner la définition du harcèlement sexuel telle qu’elle est appliquée dans le monde du travail, à celle appliquée en dehors de tout contexte professionnel. Cet alignement semblait nécessaire à la sécurité juridique, dès lors que ce type d’agissement peut être poursuivi tant sur le terrain pénal que sur le terrain prud’homal.

Cependant, afin que le délit de harcèlement sexuel soit admis au pénal, il appartient à la victime de démontrer l’existence de l’élément intentionnel qui y est attaché. En d’autres termes, cette dernière doit rapporter la preuve que l’auteur du harcèlement avait l’intention de lui imposer, de façon répétée, des propos ou comportements à caractères sexuels ou sexistes qui, soit portent atteinte à la dignité, soit créé une situation intimidante, hostile ou offensante. Dans certaines situations, la preuve de l’élément intentionnel peut être difficile à apporter.

Cette exigence de la preuve de l’élément intentionnel n’est pas requise par le code du travail et la Loi du 2 aout 2021 ne modifie pas cet aspect de la définition. Cela permet aux victimes d’être plus facilement reconnues dans leur droit à réparation. Elles peuvent poursuivre leur employeur, même si ce-dernier n’est pas lui-même auteur du harcèlement.

Il importe de rappeler qu’une victime de harcèlement sexuel dans un contexte de travail peut tout à la fois agir sur le terrain pénal en portant plainte contre l’auteur présumé et le poursuivre seul ou aux côtés de l’employeur, sur le terrain du droit du travail. Ainsi, même si l’employeur, ou son représentant, n’est pas à l’origine de la situation délictuelle, il s’expose à devoir réparer le préjudice subi par son salarié victime de harcèlement sexuel par un collègue de travail, dans un contexte de travail.

L’élargissement de la notion de harcèlement sexuel aux propos sexistes

L’alignement avec la définition pénale du harcèlement sexuel visé par la Loi du 2 août 2021 a entraîné un élargissement de sa définition dans le contexte du travail en y ajoutant les propos ou comportements à connotation sexiste. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés.

En principe, la nature sexuelle n’englobe pas le sexisme dès lors que la sexualité renvoie à des agissements liés à la satisfaction des besoins érotiques et à l’amour physique. La séduction n’est pas assimilée à un agissement à caractère sexuel.

Concernant le comportement sexiste, depuis 2018, il est expressément intégré à la définition pénale du harcèlement sexuel puisque visé à l’article 222-33 du code pénal. La Loi du 2 août 2021 poursuit donc l’alignement avec le code du travail en incluant également ce type de comportement dans sa définition du harcèlement sexuel.

Le législateur considère donc que les agissements imposés à connotation sexuelle et le sexisme sont des comportements illicites de même nature.

La pluralité d’acteurs du harcèlement

Tout comme l’article 222-33 du code pénal, la définition du harcèlement sexuel dans le contexte du travail prévoit de sanctionner de « nouvelles formes de harcèlement qui ne remplissent pas toujours les critères juridiques des infractions […], en l’absence notamment de propos répétés par le même auteur », en particulier le « harcèlement de meute » ou le « raid numérique » (Rapport Ass. nat., n° 778, préc.).

Trois situations sont donc expressément prévues par le texte :

• Les faits venant de plusieurs personnes de manière concertée, même si chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
• Les faits commis par plusieurs personnes à l’instigation d’une d’entre elles ;
• Même en l’absence de concertation, les faits commis successivement par plusieurs personnes en sachant que les propos ou comportement caractérisent une répétition.

Pourquoi être accompagné par notre cabinet ?

Quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, l’employeur est soumis à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.

L’employeur est ainsi tenu de prendre les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il est informé de tels faits, mais également, toutes les mesures de prévention préalables au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité, sous peine de voir sa responsabilité civile engagée devant le juge.

Dès lors, l’avocat accompagne l’employeur dans les actions préventives à mener :

• Informer l’ensemble de son personnel sur la thématique du harcèlement sexuel : communication via affichage ou site intranet, formations …
• Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
• Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes ;
• Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel.

Les risques de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes doivent également être pris en compte dans l’élaboration du Document unique d’évaluation des risques, document, qui rappelons le doit être obligatoirement mis en place, par toute entreprise, dès l’embauche du 1^er salarié et révisé régulièrement.

L’assistance de l’avocat est indispensable en cas de suspicion de situation de harcèlement sexuel, compte-tenu du niveau de responsabilité de l’employeur sur ce terrain.